domingo, diciembre 11, 2016

El color del año 2017 está verde

El Instituto del Color Pantone ha decidido que el verde teñirá el año 2017. La "autoridad global del color" -como ellos mismos se denominan- ha anunciado que el Pantone 15-0343 (este tono verdoso) dominará en las colecciones de moda y en la decoración.

Su nombre coloquial es 'greenery' y evoca al verde de la hierba y de los árboles con un ligero tinte amarillo. Este Pantone ha sido escogido para reflejar el sentir actual del mundo, tal y como han declarado los representantes de la organización.

Greenery estalla en 2017 para darnos la tranquilidad que anhelamos en medio de un tumultuoso ambiente social y político. Satisfaciendo nuestro creciente deseo de rejuvenecer y revitalizar, simboliza la reconexión que buscamos con la naturaleza, unos a otros y un propósito más grande”. Son las palabras de Leatrice Eiseman, directora ejecutiva de Pantone, para describir Greenery (literalmente, follaje o verdor), el tono que, según la empresa referente mundial en lo que a coloración se refiere, teñirá el próximo año.

¿Cómo definirlo con exactitud? Realmente, puede resultar uno de los más sencillos de las últimas temporadas, ya que se trata de un verde amarillento que, a pesar de las posibles declinaciones y de tratarse de un tono inusual, es fácilmente identificable (aunque, todo sea dicho, ya se vislumbran las clásicas discusiones de "¿este verde es greenery o no?"). Tal y como sostienen desde Pantone, “evoca los primeros días de primavera, cuando la naturaleza revive, se restaura y se renueva”, además de ser “un matiz omnipresente en todo el mundo”. Puede que las pasarelas no estén 100% de acuerdo con la afirmación, pero si Gucci y Balenciaga, dos de las firmas más influyentes en la industria, lo incluyeron en sus coleccionesde primavera-verano, por algo sería.

Sin embargo, los motivos expuestos por la institución de coloración van más allá y apelan (como era necesario) a cuestiones sociológicas. “Cuanto más sumergida está la gente en la vida moderna, mayor es su deseo innato de hundirse en la belleza física inherente al mundo natural. Este cambio se ve reflejado en la proliferación de todas las cosas que expresan el color en la vida diaria, como la planificación urbana, la arquitectura, el estilo de vida y las elecciones de diseño a nivel global”. Y teniendo en cuenta que la tendencia es una cada vez mayor preocupación por la naturalidad en comidas y escapadas con fines de detox digital, puede que la reflexión no esté desencaminada.

Fuentes: Vogue, Pantone

jueves, noviembre 17, 2016

La nueva revolución industrial: Industria 4.0

Estamos por terminar el año y es bueno empezar a visualizar el futuro en vísperas de la planeación del año siguiente.
La tecnología ocupa un lugar fundamental en el desarrollo económico y en la transformación social; por esta razón, dedicamos este espacio para reflexionar el impacto en la industria y lo que ha sido denominado como la Cuarta Revolución Industrial o Industria 4.0.

La idea de Industria 4.0 surgió en Alemania en 2011 para designar al conjunto de tecnologías y procesos de producción que comienzan a perfilar lo que será la industria del futuro. La digitalización y la automatización de las unidades productivas están dando lugar a las “fábricas inteligentes”, o “ciberfábricas”. Estos nuevos procesos de producción se sirven de tecnologías relacionadas con el Big Data, el “Internet de las Cosas“, la realidad aumentada, los sistemas ciberfísicoso la robótica colaborativa y son el punto de partida para la llamada 4ª Revolución Industrial. Se abre así un nuevo marco económico y social que dará lugar a enormes cambios a medio plazo en los hábitos de consumo, la productividad, la energía y la formación.

Esta nueva revolución industrial, está afectando de manera significativa los procesos productivos y, por consecuencia, los empleos tradicionales. Pensar en el futuro no puede hacerse con los pies en el pasado; debemos dar un salto cuántico y empezar a vislumbrar las implicaciones que la tecnología provocará en el medio en el que nos desenvolvemos.

Para entender el origen y evolución de la nueva revolución industrial, te compartimos un par de videos.



¿Estás preparado para afrontar el futuro?

miércoles, noviembre 02, 2016

¿Estás preparado para el 2017? será un año de "diez"


Con la cercanía del fin de año, el momento plantear escenarios para el año que se avecina se convierte en una prioridad estratégica.


El 2017 presentará retos en todos los ámbitos productivos, económicos, políticos y sociales ¿están preparados tú y tu organización para enfrentarlos?
Desarrollar el equilibrio entre Pensar y Ejecutar, es una práctica de gestión fundamental para la efectividad.

En COVIRE, deseamos que el 2017 sea un año de diez (2+0+1+7) para quienes nos honran con su visita en nuestros espacios de comunicación en la red de redes.

martes, agosto 16, 2016

GRIT ¿El secreto del éxito?

La psicóloga Angela Duckworth, autora del superventas Grit: The power of passion and perseverance (Grit: El poder de la pasión y la perseverancia), presenta un nuevo método para ayudarte a alcanzar cualquier objetivo. Los principales periódicos de Estados Unidos, revistas especializadas y personalidades como Arianna Huffington y Brad Stevens (entrenador de los Boston Celtics) se han desecho en elogios, tildándolo de “magistral”, “persuasivo” y “de lectura obligada”. 

Duckworth ha puesto de moda el añejo vocablo grit, que podría traducirse como determinación, fuerza de carácter, perseverancia, persistencia, tenacidad… o como ninguna de ellas, porque según ha señalado la autora: “grit suena mejor y tiene las connotaciones que buscaba”.

Aunque su libro acaba de ver la luz, Duckworth ha viajado por todo EEUU con su método, reconocido en el sistema educativo nacional, becado por la prestigiosa fundación MacArthur y viralizado en 2013, gracias a una conferencia TED con más de 8 millones de visitas. Ahora, ha trasladado esa charla a los lectores.

El test para conocer nuestros niveles de grit, está disponible en su web. Su realización es muy sencilla, solo tienes que valorar el grado de identificación con diez afirmaciones distintas, como “los nuevos proyectos me distraen de los anteriores”, “finalizo cualquier cosa que empiezo” y “mis intereses cambian año a año”.


The New York Times simplificó el concepto para su mejor comprensión: “Talento + Esfuerzo = Habilidad. Habilidad + Esfuerzo = Logro”. En otras palabras, “el esfuerzo vale por dos”. Cualquier persona, independientemente de la edad, raza o sexo, puede aprender y desarrollar esta cualidad. La otra, que su método predice el éxito de una manera más fiable que el cociente intelectual. 

El mayor logro de la psicóloga ha sido introducir su método en cientos de centros escolares en todo el país. Pero, ¿cómo despertar esta determinación en tus hijos? En un extracto del libro, Duckworth da la primera clave: “Primero tienes que cuestionarte cuánta pasión y perseverancia pones en tus propios objetivos vitales. Después, pregúntate qué tan probable es que tu estilo de paternidad anime a tu hijo a emularte. Si la respuesta a la primera pregunta es “mucha”, y la respuesta a la segunda es “muy probable”, entonces ya estás educándolos para tener esa determinación”. Los críticos con el sistema impartido por Duckworth alegan que este espíritu puede crear expectativas poco realistas en los niños sobre sus posibles logros futuros, traduciéndose años después en fracasos y frustración.

El éxito del libro ha despertado debates en la sociedad estadounidense sobre su idoneidad y efectividad en los escolares. La teoría de Duckworth fue acusada de clasista y racista, ya que su investigación se llevó a cabo en grupos privilegiados, como universidades de la Ivy League (las más prestigiosas del país), la misma academia West Point o los participantes del Concurso Nacional de Deletreo. Un educador doctorado de la Universidad de Stanford, Ethan Rise, señala que esta “determinación” no debería ser enseñada a los niños con menos recursos, al haberla desarrollado ya previamente por crecer en esas difíciles condiciones. Por otro lado, centrarlo todo en el carácter conlleva el riesgo de ahorrar en recursos educativos para enseñar las habilidades y el conocimiento requerido por esos niños. “Puede volverse peligroso. Si la determinación ofrece el camino al éxito, y se obtiene gracias a perseverar en los malos tiempos, entonces la mejor manera de ayudar a los pobres es asegurarse de que sus vidas siguen siendo complicadas”

¿Tú que opinas?

Fuente: Megía, Carlos. (2016). ‘Grit’ o el ‘cholismo’: el nuevo secreto del éxito es también un fenómeno literario. de EDICIONES EL PAIS, S.L Sitio web: http://smoda.elpais.com/moda/actualidad/grit-secreto-exito-fenomeno-literario-angela-duckworth/

miércoles, julio 27, 2016

Capacitación, Formación, Desarrollo de Talento o Entrenamiento; llámalo como quieras, pero ¡hazlo!

¿Así o más claro?

jueves, julio 21, 2016

Los líderes del futuro se llaman GEFES

En este espacio hemos hablado de la importancia de la Felicidad como factor de alto rendimiento y alcanzar el máximo potencial de las personas (teclea "felicidad" en nuestro buscador de la columna derecha y tendrás acceso a los artículos del tema en todos los espacios de la comunidad COVIRE). 

La persona que se siente feliz, también siente que puede lograr cualquier cosa.
La Felicidad ha dejado de ser una utopía o un deseo, incluso se han creado indicadores que buscan medir objetivamente la felicidad de un país, una organización o una persona. Tal es el caso del Índice del Planeta Feliz.

Es por ello que ahora los jefes y/o líderes de las organizaciones deben aprender a gestionar la felicidad en sus organizaciones (de ahí surge el GEFE o Gestor de la Felicidad).

«Se trata de un ganador y nace de una necesidad humana y empresarial acentuada en los últimos años: es vital mantener la moral alta para crecer y crear algo con valor», explica María Graciani, periodista y autora de «Motivulario», libro basado en la motivación mediante un curioso juego de palabras en el que los «gefes» son protagonistas.

Toda empresa se compone de trabajadores, es decir, de personas. «En ellas radican las diferencias: en su actitud», apunta la joven. Por tanto,la tarea del «gefe» consiste en mejorar, desarrollar e inventar a cada una de las personas que componen la organización porque son la riqueza intangible que les va a permitir obtener la riqueza tangible. «Sólo así se consigue el éxito de la doble AA (de adentro hacia afuera), el de mayor calidad», aclara.

A juzgar por la realidad, la teoría de María Graciani no está desencaminada. Numerosos estudios ponen de manifiesto que el salario ya no es en la actualidad sinónimo de felicidad. Es más, los empleados ahora valoran mucho más un buen ambiente laboralo un buen líder antes que una buena nómina porque el desánimo y el pesimismo cunden en toda compañía.

Transformar esa negra realidad es posible y más teniendo en cuenta que el beneficio que se obtiene repercute positivamente en todos. «Elpositivismo al final acaba imponiéndose pero hay que ponerse a ello -aclara-. El ‘gefe’ es una necesidad humana, empresarial y social. Lo necesitamos. Hemos vivido siglos con jefes y a ninguno nos ha gustado demasiado, especialmente en los últimos tiempos».

¿Cómo ser un «gefe»?

Por suerte, no todo está perdido. «Todos podemos ser ‘gefes’ cuando queramos reinventarnos -señala Graciani-. Una vez tomada esta decisión se creará tan buen CLIMA (CLientes MAravillosos) en la compañía que dará muchos BESOS (BEneficios SOStenibles). Las bondades de estos ‘BESOS’ se conocen desde el 169 a.C. Publio Terencio solía decir que comete un gran error la gente que se cree que la autoridad forjada en el rigor más puro es mejor que la autoridad fundada en el cariño porque este segundo es el que genera respeto y compromiso, con resultados duraderos. Así que ‘gefe’ es líder de RECORD: REconoce cada una de las contribuciones de sus empleados; se implica en COnocerlos en profundidad; demuestra una actitud Resolutiva; y Disfruta con su trabajo».

Por tanto, si el ‘jefe’ quiere sentirse orgulloso de sí mismo y de su equipo, tiene que transformarse en «gefe». Una buena persona (BP) capaz de mostrar agradecimiento hacia todo su equipo. «Ser ambicioso es bueno -recuerda la experta- pero ser avaricioso no. Hay que poner esfuerzo, disciplina y entrega a una VISIÓN, es decir, a una VIda con SIgnificado: pasiÓN».

Recientemente el empresario Dan Price (quien el año pasado rechazó un sueldo de más de un millón de dólares para distribuirlo con sus colaboradores y aumentarles a ellos el sueldo) ha recibido un regalo de parte de sus colaboradores, sin lugar a dudas Dan Price puede ser uno de los primeros GEFES del siglo 21.




domingo, mayo 29, 2016

Retener a los jóvenes talentos o el propósito de darles un propósito

En nuestros espacios para compartir de COVIRE, hemos hablado de la motivación como un factor fundamental para retener al personal de una organización. Coincidimos con los enfoques de Daniel Pink (busca DRIVE en nuestro buscador en este blog) y de Mihaly Csikszentmihalyi (busca FLUIR en el buscador), en los que el factor de Propósito son fundamentales.

Es por ello que en esta ocasión compartimos el resultado de un estudio realizado por Indeed.com –una plataforma de búsqueda de empleo en línea con sede en Austin, Texas, que atrae a 180 millones de visitantes mensuales en más de 60 países– quien publicó recientemente los datos de las empresas que parecen ser más queridas por sus empleados. 

Indeed elaboró su lista revisando a las empresas más grandes en su plataforma con más de 25 comentarios de sus empleados y clasificándolas en función de las que recibían la respuesta más positiva.

Seguramente los resultados te darán una buena idea de lo que los jóvenes talentos valoran en su lugar de trabajo.

Éstas son las 12 empresas más queridas en 2016 según Indeed.com: 
  1. Salesforce 
  2. Southwest Airlines 
  3. Anadarko 
  4. Pioneer Natural Resources 
  5. Philip Morris 
  6. Google (Alphabet) 
  7. JM Smucker 
  8. Eli Lilly 
  9. Apple 
  10. EOG Resources 
  11. Colgate/Palmolive 
  12. Pfizer 

El vicepresidente de Indeed.com, Paul D’Arcy, platicó con Forbes acerca de lo que las principales compañías en la plataforma están haciendo para alcanzar niveles altos de popularidad entre su personal. Una cosa que observó fue que no todas las empresas en el top 50 están en sectores de altos márgenes –Publix está en el número 29, Costco, en el 14, por ejemplo–. “Tener empleados leales y felices es una opción que las organizaciones toman y pareciera que esa opción está disponible para cualquier empresa que busque contar con la cultura adecuada, un ambiente especial para sus empleados y un propósito real que motive a los empleados cuando llegan a trabajar todos los días”, dice D’Arcy.

“Cuando revisamos los comentarios, los empleados de (Salesforce) hablan sobre el gran ambiente de trabajo, que es divertido y atractivo”, dijo D’Arcy. “Hay algunas cosas particulares que Salesforce hace que sean únicas. Por ejemplo, dan seis días al año para que sus empleados dediquen a hacer voluntariado en la organización de su elección, por lo que hay un verdadero enfoque en la participación de la comunidad.”

En términos más generales, dice D’Arcy, las empresas en los primeros sitios de la lista de Indeed.com tienden a tener éxito en sus intentos de inspirar a su gente y tratarla bien. Los gigantes de la tecnología Google (6) y Apple (9) son bien conocidos por la creación de culturas de negocio exitosas mientras que sus empleados se sienten mimados y libres para ser creativos.

D’Arcy dice: “De vez en cuando las cosas se enfocan en las prestaciones o la flexibilidad laboral, pero no parecen ser los mayores determinantes de lo que hace genial a una organización. Divertirse, sentir que se está teniendo un impacto y que ese impacto va más allá del mundo de las empresas, ésas son las cosas que hacen que el lugar de trabajo sea muy especial.”


De la respuesta a estas preguntas, podría depender que l@s integrantes de tu organización decidan permanecer y agregar valor por más tiempo:
  1. ¿Cómo está inspirando tu organización a su gente?
  2. ¿Existe un sentido de trascendencia, más allá de la función o metas de la organización?
  3. Independientemente de la carga o rutina laboral ¿se promueven con frecuencia momentos de esparcimiento, convivencia y sana diversión?

sábado, abril 09, 2016

Nadie es indispensable…siempre y cuando identifiques, desarrolles y conserves el talento de tu gente

Es muy común que los empresarios o ejecutivos mencionen la frase “Nadie es indispensable” cuando una persona sale de la organización. Si bien es una afirmación realista, también lo es el hecho de que hay personas valiosas y muy necesarias para el funcionamiento sano de una organización.

Es una realidad que las organizaciones deben retener y desarrollar el talento de su gente. Mientras más personas con talento se encuentren en la organización, más valor, fluidez, buenos resultados; y, porque no decirlo, también: menos dependencia personas que se pueden considerar “indispensables”.

Una técnica para la identificación y desarrollo del talento en las organizaciones es la “Nine Box Grid” (Matriz de Talento); la cual fue desarrollada por McKinsey y mejorada por General Electric a finales de1960, con la finalidad de detectar el potencial de los colaboradores y cómo dicho potencial podría lograr la estrategia global de una organización. A su vez dicha matriz, fue basada en la “Boston Box” del Boston Counsulting Group, dónde ellos medían el potencial del producto o negocio, en este caso se trasladó el mismo concepto pero aplicado a las personas.

Entendiendo que cada persona tiene un conjunto de talentos y habilidades únicas, es importante reconocerlas para ponerlas a trabajar en pro de la organización. Es un hecho que la contratación y la retención de personal clave implica un costo considerable para las organizaciones, por lo cual es imperante que ese costo traiga el mayor beneficio posible.

La mayoría de los estudios coinciden que las dos dimensiones más importantes de una organización, en lo que se refiere a la gestión del talento, son: el potencial y el desempeño.


El desempeño histórico de los colaboradores es la base para posicionarles en un rol en particular, pero la gestión del talento también debe preocuparse del potencial del colaborador para evaluar cómo éste se desempeñará si las competencias adecuadas se hacen disponibles.

La Matriz de Talento, especifica las categorías de empleados, dependiendo de varios niveles de desempeño cruzados con los niveles del potencial. Se trata básicamente del arte de colocar a las personas correctas en los lugares correctos y de utilizar al máximo su potencial.

1.Bajo desempeño/Under performer (Iceberg):

Estos colaboradores son los que se sitúan en el más bajo desempeño y en el más bajo potencial. Muestran un pobre desempeño y no se visualizan mejoras en el futuro inmediato. En esta categoría de empleados, es necesario tomar decisiones difíciles: responsabilizarlos de sus resultados y darles un tiempo prudente para mejorar su desempeño o pedirles que abandonen la organización.

2.Dilema/Dilemma:

Los colaboradores que tienen potencial promedio y bajo desempeño se sitúan bajo esta categoría. Algunas razones pueden ser: no son capacitados de acuerdo a los requerimientos de su puesto, no se alinean a los cambios de la compañía, no se sienten motivados, etc. Podrían desempeñarse mejor si se les proporciona una motivación adecuada y oportunidades para poner a trabajar su potencial.

3. Efectivos/Effective (Tibios):

Se trata de colaboradores con talentos específicos que muestran un desempeño medio y un bajo potencial. Esta categoría de colaboradores muy probablemente alcanzó su máximo potencial respecto a su carrera. Lo que se debe de hacer con ellos es mantenerlos comprometidos (engaged), enfocados y motivados respecto a los resultados deseados, y apoyarles a que adopten los resultados como propios.

4.Enigma/Enigma:

Estos son el tipo de colaboradores que ESTÁN COMPLETAMENTE DESPERDICIADOS en la organización. Son esas personas con alto potencial pero con bajo desempeño. Están mal ubicados en el puesto o bien se encuentran bajo el mando de gerentes que no tienen la capacidad de aprovechar al máximo su potencial. Este escenario requiere intervención externa, y una práctica que da muy buenos resultados es situar al jefe y colaborador a dialogar de manera franca, directa y abierta con un mediador.

5. Desempeño de alto impacto / High Impact Performers (También se denominan Enigma):

Los colaboradores que se desempeñan con alto impacto son aquellos que con algunos apoyos por parte de la organización y la motivación correcta pueden llegar a ser “futuros líderes”. A veces su desempeño se ve mermado por los cambios en la organización, pero con el ajuste correcto pueden estar entre los colaboradores de alto potencial.

6. Colaboradores centrales/Core employees (Jugadores Clave):

Esta categoría tiene colaboradores con desempeño y potencial promedio, pero siempre hay una oportunidad de alcanzar un alto desempeño si se les brinda el empuje necesario.

7.Futuros líderes/Future leaders (Futura Estrella):

Estos colaboradores con alto desempeño y potencial moderado son los líderes del mañana, son las mejores candidatos para promoverlos aposiciones gerenciales y directivas. En ellos se encuentran las cualidades de liderazgo y enfoque a resultados. Los demás los escuchan y los siguen y saben cómo hacer que el trabajo se realice (por ellos y a través de los demás).Se deben reconocer sus esfuerzos y premiarlos adecuadamente (programa de recompensas).La promoción es muy importante, así como darles la oportunidad de crecimiento en lo individual y como parte de la misma organización.

8. En crecimiento/Growth employees (También considerado Futura Estrella):

Esta categoría de colaboradores muestran constantemente un alto potencial pero su desempeño es promedio. Son colaboradores que no tienen suficiente motivación o inspiración para avanzar en la organización; la empresa debería valorar ese talento y tratar de extraer lo mejor de cada colaborador. Este tipo de colaboradores pueden llegar a ser grandes activos de la organización si se les ofrece suficientes retos y se les reconoce a medida que logran sus metas; adicionalmente se les debe infundir un sentido de confianza con lo cual el desempeño irremediablemente aumentará.

9. Profesionales de Confianza/Trusted professionals (Súper Estrellas):

Los profesionales de confianza se desempeñan en un nivel superior respecto a su nivel de potencial porque son dueños de otros talentos especiales. El esfuerzo por parte de la organización debe ser retenerlos a través de recompensas y reconocimientos. Es común apoyarse en los profesionales de confianza para desarrollar a otros “high performers”.



Existen aplicaciones y programas que utilizan este concepto de la matriz de talentos; a continuación un video de uno de los programas más reconocidos en el medio.

Si desea más información, capacitación o asesoría para crear un programa de desarrollo de talento en su organización, no dude en contactarnos.

lunes, febrero 29, 2016

Es CIERTO, los jefes pueden hacer que un empleado sea mejor, o peor. El efecto Pigmalión 2da parte

En el artículo anterior, compartimos el origen y los primeros experimentos tanto en el ámbito educativo como en el laboral, relacionados con el llamado Efecto Pigmalión. En esta ocasión hablaremos del estudio realizado a 360 trabajadores y publicado en Enero de 2015 en la revista Harvard Business Review.

Es común que los jefes expresen en voz alta lo que piensan de sus colaboradores, ya sea que éstos se encuentren presentes o no. Esta práctica no solo genera un impacto en el desempeño y desarrollo de la persona en cuestión; sino que la percepción de sus compañeros también se ve modificada por las calificaciones, o descalificaciones del jefe.

Esto es precisamente lo que Jack Zenger y Joseph Folkman descubrieron en el estudio realizado y al que titularon "Si tu jefe cree que eres grandioso ¿te hará serlo?". En el estudio encontraron que los jefes que ven lo mejor de su gente, los hacen mejores trabajadores; mientras que aquellos que son más críticos, hacen que sus subordinados empeoren su desempeño.

En la gráfica, la línea azul, denominada "Easy graders", representa el porcentaje de subordinados de un jefe que tiende a calificar mejor a su gente, en determinado nivel de desempeño. En ella se observa que el mayor porcentaje de estos subordinados bien evaluados su nivel de desempeño es alto.
La línea gris corresponde a los subordinados de jefes que son más "duros" para calificar a su gente. En esta la mayoría está el nivel competente.
La linea azul más tenue corresponde al promedio.

Los consultores fortalecieron su hallazgo por el impacto psicológico que el resultado anterior generó en los trabajadores. La gente que recibió calificaciones más positivas, se sintieron realizados y respaldados. Ese voto de confianza les hizo sentir más optimistas en su mejora futura. A diferencia del grupo calificado por jefes más duros; en este caso se sintieron confundidos o decepcionados, algunos ambas cosas. Sintieron que no eran valorados o dignos de confianza, lo cual les haría imposible tener éxito.

Estos sentimientos se reflejan directamente en el nivel de compromiso de las personas (en el artículo se menciona engagement): En la medición que se hizo durante el proceso, las personas que trabajan bajo un jefe que los califica negativamente, su nivel promedio de compromiso se ubicó en el percentil 47; mientras que aquellos con jefes que los califican positivamente, el promedio resultó en el percentil 60. Por lo que la diferencia encontrada es estadísticamente significativa.

Otro aspecto que refuerza la influencia positiva y negativa de los jefes sobre su gente, la encontraron al analizar las evaluaciones de 360° del personal. En la capacidad de liderazgo de las personas que fueron calificadas más severamente por sus jefes, su desempeño como líderes también era bajo; mientras que las personas con jefes que los calificaron mejor, también eran mejores líderes. La diferencia en este rubro es mucho mayor; el grupo con jefes más duros se encontraron en promedio en el percentil 19; en tanto aquellos con jefes que otorgaron mejores calificaciones el promedio estaba en el percentil 76.
Pero además los compañeros, los subordinados y otras personas relacionadas con aquellos cuyos jefes califican con mayor dureza, también los calificaron más bajo. Lo cual no sucedió con aquellos cuyos jefes califican de manera más positiva. La siguiente gráfica muestra las diferencias, que si bien no son tan grandes, sí son consistentes y significativas.

Los autores concluyen que los jefes que se expresan de manera negativa o con dureza excesiva no están haciéndole beneficio alguno a sus organizaciones; ya que, en lugar de generar una mejora en su gente, producen el efecto contrario.

En mi libro Equilibrios de Excelencia, dedico un capítulo al equilibrio entre el extremo del líder blando y el del líder duro. Considero de valor compartir un extracto respecto a la importancia del equilibrio entre estos dos extremos, dado que en el libro se hace referencia al papel de líder de un padre o madre, cuando se menciona colaborador, se agrega (hij@) como atención a quienes son padres y no jefes en alguna organización:
El líder en equilibrio será capaz de desarrollar nuevos líderes. Su comportamiento, forma de expresión y acciones cotidianas y naturales, sirven de modelo para sus seguidores. Reconoce que SIEMPRE está en la “vitrina”, en el “pódium”; asume sin pretensiones egoístas su papel de líder, ni se queja de “la carga” que implica serlo; por eso, para los demás es un atractivo y lo adoptan como modelo a seguir. Comparte su conocimiento y experiencia sin reservas. Advierte de los riesgos; evita las tragedias, y permite los “tropezones” para que sus colaboradores (hij@s) aprendan de la propia experiencia, sin poner en riesgo su integridad y seguridad. Reconoce sus limitaciones y fomenta que lo superen. Facilita los medios para que otros aprendan lo que él mismo desconoce. Se asegura de que la aplicación de lo aprendido se realice con honestidad y profesionalismo.
Retroalimenta el mal desempeño de manera oportuna y respetuosa, protegiendo la autoestima de los demás y construyendo un compromiso que asegure la mejora en el corto plazo, dejando muy en claro las consecuencias del incumplimiento. Se mantiene atento a las contribuciones y buenas acciones de sus colaboradores (hij@s), reconoce y, si lo considera propicio, premia el desempeño; cuidando siempre de evitar que se genere un entorno de “pago por evento” y más bien enfocado en el fortalecimiento de la seguridad y auto confianza del otro.
No se trata pues de tolerar el bajo desempeño de un colaborador, sino de aplicar un estilo que promueva la mejora del desempeño del personal; se trata de lograr que la gente a nuestro cargo alcance su máximo potencial; se trata de formar nuevos líderes.

¿Tienes un jefe en equilibrio que considera que eres grandioso?
¿Eres jefe? ¿Cómo te expresas de tus colaboradores?

viernes, febrero 26, 2016

Si los demás creen que no puedes...Lo vas a creer tu también... y viceversa. El efecto Pigmalión 1ra parte


¿De qué manera pueden verse alterados nuestros comportamientos a partir de las creencias que tienen los demás sobre nosotros? 
¿Las expectativas favorables que sobre nosotros tiene nuestro entorno de afectos y amistades pueden llevarnos a llegar más allá de lo que esperamos? 
O, por el contrario, ¿cuántas veces ni lo hemos intentado o nos ha salido mal, movidos por el miedo al fracaso que otros nos han transmitido, por su falta de confianza o por su invitación a la resignación y al abandono? 
No es descabellado afirmar que en cada día de nuestras vidas suceden actos porque, consciente o inconscientemente, estamos respondiendo a lo que las personas que nos rodean esperan de nosotros, para lo bueno y para lo malo. 

Lo que los demás esperan de uno puede desencadenar un conjunto de acciones que nos lleven mucho más allá de lo que podemos imaginar, en lo mejor y en lo peor. Este principio de actuación a partir de las expectativas de los demás se conoce en psicología como el efecto Pigmalión. 

Tan curioso nombre nace de la leyenda de Pigmalión, antiguo rey de Chipre y hábil escultor. En sus Metamorfosis, Ovidio recreó el mito y nos contó que Pigmalión era un apasionado escultor que vivió en la isla de Creta. En cierta ocasión, inspirándose en la bella Galatea, Pigmalión modeló una estatua de marfil tan bella que se enamoró perdidamente de la misma, hasta el punto de rogar a los dioses para que la escultura cobrara vida y poder amarla como a una mujer real. Venus decidió complacer al escultor y dar vida a esa estatua, que se convirtió en la deseada amante y compañera de Pigmalión. 

Como en la leyenda, el efecto Pigmalión es el proceso mediante el cual las creencias y expectativas de una persona respecto a otro individuo afectan de tal manera a su conducta que el segundo tiende a confirmarlas. 

En el terreno de la psicología, la economía, la medicina o la sociología, diversos investigadores han llevado a cabo interesantísimos experimentos sobre el efecto Pigmalión. 
Uno de los más conocidos es el que llevaron a cabo en 1968 Robert Rosenthal y Lenore Jacobson, bajo el título Pigmalión en el aula. El estudio consistió en informar a un grupo de profesores de primaria de que a sus alumnos se les había administrado un test que evaluaba sus capacidades intelectuales. Luego se les dijo a los profesores cuáles fueron, concretamente, los alumnos que obtuvieron los mejores resultados. Los profesores también fueron advertidos de que esos alumnos serían los que mejor rendimiento tendrían a lo largo del curso. 
Y así fue. Ocho meses después se confirmó que el rendimiento de estos muchachos especiales fue mucho mayor que el del resto. Hasta aquí no hay nada sorprendente. Lo interesante de este caso es que en realidad jamás se realizó tal test al inicio de curso. Y los supuestos alumnos brillantes fueron un 20% de chicos elegidos completamente al azar, sin tener para nada en cuenta sus capacidades. 
¿Qué ocurrió entonces? ¿Cómo era posible que alumnos corrientes fueran los mejores de sus respectivos grupos al final del curso? Muy simple, a partir de las observaciones en todo el proceso de Rosenthal y Jacobson se constató que los maestros se crearon tan alta expectativa sobre esos alumnos que actuaron a favor de su cumplimiento. De alguna manera, los maestros convirtieron sus percepciones sobre cada alumno en una didáctica individualizada que les llevó a confirmar lo que les habían avisado que sucedería. 

Muchos otros estudios similares han confirmado en los últimos años la existencia de este efecto que, por otro lado, es de puro sentido común. Sin duda, la predisposición a tratar a alguien de una determinada manera queda condicionada en mayor o menor grado por lo que te han contado sobre esa persona. 

Otro llamativo caso tuvo lugar en una conocida empresa multinacional fabricante de productos de alta tecnología. Los responsables del departamento de personal convocaron a una persona de su servicio de limpieza, en el último escalafón de la jerarquía de la organización y sin el bachillerato finalizado, a quien dijeron que era, entre todos los miles de miembros de la empresa, el mejor capacitado para ocupar un altísimo cargo de responsabilidad técnica en el plazo de dos años. Las consideraciones éticas sobre este procedimiento darían mucho de sí, pero el caso es que esta persona no sólo llegó a desempeñar las funciones del alto cargo prometido en menos tiempo del previsto, sino que años después siguió prosperando en la organización. La profecía se cumplió de nuevo con un éxito extraordinario, más allá incluso de lo que los propios promotores del experimento imaginaban. 

En efecto, la perspectiva de un suceso tiende a facilitar su cumplimiento. Y eso ocurre también en muchos otros ámbitos. En el terreno de la investigación científica o social, el investigador tiende muchas veces a confirmar sus hipótesis por descabelladas que parezcan; siempre existe el dato que todo lo confirma. En economía, un caso del cumplimiento del efecto Pigmalión a gran escala se vivió con la crisis económica de 1929. Si muchas personas están convencidas de que el sistema económico se hunde, se hundirá. 
Incluso hablando de nuestra propia salud, el efecto Pigmalión se manifiesta en el también conocido efecto placebo: hay quien cree obtener del medicamento lo que necesita obtener cuando en realidad se trata de una pastilla de almidón, sin principios activos. ¿Por qué cura entonces, en determinados casos, un caramelo inocuo? Simplemente porque el médico dice que así será; porque alguien en quien creemos asegura que nos hará bien y porque deseamos curarnos. 

Incluso si analizamos las biografías de grandes genios, mujeres y hombres que a lo largo de la historia han hecho enormes aportaciones a la humanidad, veremos que en muchos casos hubo una persona que tuvo una fuerte esperanza depositada en ellos. Y es que Pigmalión tiene una explicación científica: hoy sabemos que cuando alguien confía en nosotros y nos contagia esa confianza, nuestro sistema límbico acelera la velocidad de nuestro pensamiento, incrementa nuestra lucidez y nuestra energía, y en consecuencia, nuestra atención, eficacia y eficiencia. 

Las profecías tienden a realizarse cuando hay un fuerte deseo que las impulsa. Del mismo modo que el miedo tiende a provocar que se produzca lo que se teme, la confianza en uno mismo, aunque sea contagiada por un tercero, puede darnos alas.


Y tú ¿cómo tratas a los demás? 

Adaptado de un artículo en El País de Álex Rovira Celma. Profesor, conferenciante y escritor.

miércoles, enero 20, 2016

El desempleo: una preocupación para este 2016 y el futuro

El informe de la OIT Perspectivas sociales y del empleo en el mundo – Tendencias 2016 incluye una previsión de los niveles de desempleo en el mundo y examina la situación en las economías desarrolladas, emergentes y en desarrollo, con cifras y gráficos detallados. El informe presta particular atención a la proporción de empleo vulnerable, así como a la magnitud de la economía informal. Propone además orientaciones políticas para estimular las oportunidades de trabajo decente en todo el mundo.

Se prevé que en el año 2020 cerca del 41% de la población en edad de trabajar, esté desempleada.


El mundo del trabajo afrontará grandes retos en el próximo decenio; los avances tecnológicos, el envejecimiento de la población y las economías en recesión están cambiando nuestra forma de trabajar. Sameer Khatiwada y Verónica Escudero, investigadores de la OIT, presentan las tendencias futuras para 2016 y los años posteriores.




Consulte el informe, así como los gráficos interactivos en

martes, enero 05, 2016

Tendencias Tecnológicas 2016

La dinámica global en los últimos años ha sido por demás compleja y de continuos cambios. Las organizaciones enfrentan un escenario en que la competencia es mayor, la tecnología es fundamental para la competitividad; los empleados esperan mejores condiciones laborales y los Clientes son cada vez más críticos y exigentes.


En este inicio de año, vale la pena dedicar un espacio a las principales tendencias que, a juicio de este servidor y con base en la visión de numerosos expertos; se deberán tener en cuenta para el futuro inmediato de las organizaciones de este acelerado siglo 21.

Una de las empresas más nombradas por su visión respecto de las tendencias tecnológicas que han impactado al mundo en los últimos años es Frog Design www.frogdesign.com; la cual entre sus predicciones para este 2016 señala:
  • Incremento en uso de dinero virtual como BITCOIN y en especial de BLOCKCHAIN, a la que algunos expertos llaman el “libro de contabilidad 2.0”. La tendencia a cambiar la forma tradicional para determinar si una persona es sujeto de crédito es una realidad que empieza a ser utilizada para dar acceso a migrantes y jóvenes mileniales que no cuentan con historial bancario.
  • Uso de datos “masivos” para la estrategia de negocios, servicio al Cliente y creación de nuevos productos.
  • El uso de la información generada por los dispositivos o prendas de vestir tecnológicas inteligentes (wearable devices) permitirán conocer la forma en que las personas reaccionan en un restaurante o ante una película; proporcionando retroalimentación valiosa a las empresas acerca del impacto de su producto o servicio en el consumidor. Incluso se prevé la desaparición de los sensores de temperatura y humedad tal y como los conocemos.
  • Uso del Microbioma para tratamientos personalizados y no recetas genéricas. Las enfermedades serán combatidas como cada ser humano lo necesite.
  • Uso de la Inteligencia Artificial para administrar servicios financieros y prevenir fraudes catastróficos. Además de utilizarla en la Educación Especial de niños con autismo, por ejemplo.
  • Las empresas abiertas que utilizan soluciones tecnológicas como Uber, Airbnb y otras, romperán los límites de sus instalaciones acercándose más a lo que sus Clientes esperan. Llegando incluso a ofrecer servicios de Amistad cuando necesitas un amigo que te acompañe al cine.
  • La Realidad Virtual en múltiples aplicaciones, más allá del entretenimiento: Tratamientos Médicos que disminuyen o eliminan el uso de narcóticos; Vacaciones o experiencias de viaje.
De hecho, la empresa norteamericana SuperData Research, ha hecho un estudio de cuál creen que será el nivel de implantación en este 2016 que empezamos ahora, y es espectacular. Solamente en este año se espera a 10,8 millones de usuarios en todo el planeta. Y esto es solo para empezar.


Aquí un video respecto a los visores de Realidad Virtual

En el momento de redactar esta publicación se está llevando a cabo en Las Vegas la edición 2016 del CES en la que se espera que los fabricantes muestren los avances en aspectos como:
  • Visores, aplicaciones y juegos para Realidad Virtual
  • Drones: aereos, acuáticos, mayor autonomía de vuelo, telemetría instantánea, etc.
  • Autos Conectados a la red y Vehículos autónomos
  • Dispositivos de alta tecnología usables (Wearables), en especial para aplicaciones deportivas y de monitoreo del estado de nuestro cuerpo.
  • Electrodomésticos para “La casa conectada”
  • Pantallas de TV más “inteligentes”, más grandes, mayor calidad de imagen, más delgadas y hasta enrollables
  • Avances en general del Internet de las Cosas (IOT por sus siglas en inglés)
Si bien en unos días este video será historia, aquí lo que se espera se vea en el CES 2016
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Los avances tecnológicos que se esperan para este 2016 van mucho más allá de lo que se podrá comprar en una tienda departamental, como ejemplos (los videos están en inglés):
Seguramente esto solo es lo que se ve del iceberg tecnológico que veremos en este 2016; pero espero que esta publicación sea de utilidad para ti.

Fuentes adicionales a los enlaces en el artículo:

lunes, enero 04, 2016

Tendencias Económicas y Escenarios Globales 2016

Los pronósticos económicos para este 2016 ponen de relieve los desafíos a los que se enfrentan todos los países. A pesar de las considerables diferencias en las perspectivas de cada uno de ellos, los nuevos pronósticos corrigen a la baja las tasas de crecimiento a corto plazo de manera marginal, pero para casi todos los países. 

Además, los riesgos a la baja para la economía mundial ahora parecen más pronunciados que hace tan solo unos meses.

En las economías avanzadas, el crecimiento económico a corto plazo aún parece sólido, en comparación con los últimos meses, pero es más débil en las economías de mercados emergentes y en desarrollo que representan una proporción cada vez mayor del producto mundial y aún constituyen la parte más importante del crecimiento mundial.

Si bien las cosas pueden cambiar de un momento a otro, los expertos han planteado los siguientes pronósticos y posibles escenarios para el año que inicia.

Las proyecciones de crecimiento de la economía mundial apuntan a un 2.9% en 2016 y 3.2% en 2017, de acuerdo con datos arrojados en el Informe sobre la Situación y Perspectivas de la Economía Mundial 2016, (WESP, por sus siglas en inglés), presentado en diciembre 2015 en la Sede de la ONU en Nueva York.

"Son necesarios esfuerzos de política más sólidos y coordinados para asegurar un crecimiento robusto, inclusivo y sostenible, que será determinante central para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible de 2030", señaló Lenni Montiel, Subsecretario General para el Desarrollo Económico del Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas.

China, fundamental para muchos países, crecerá en el mejor de los casos un 7%, mucho menos que en la época del boom.

Según Daniel Titelman, director de la División de Desarrollo Económico de la CEPAL, no habrá cambios en este desfavorable escenario internacional. "Esta tendencia persistirá en el mediano plazo. América Latina tendrá que buscar vías alternativas de crecimiento económico", señaló.

En este sentido será decisiva la respuesta a cuatro retos: las materias primas, las tasas de interés en Estados Unidos, la desaceleración global y la incertidumbre política.

Las últimas novedades hacen pensar que los mercados petroleros tardarán más en adaptarse a las condiciones actuales de exceso de oferta, previéndose ahora que hasta 2020 los precios del petróleo se mantendrán por debajo de los niveles proyectados hace unos meses.

Se proyecta que los precios del petróleo aumentarán paulatinamente a lo largo del horizonte de previsión, de un promedio de $52 el barril en 2015 a aproximadamente $55 el barril en 2017. Los precios de las materias primas no combustibles, por el contrario, se estabilizarían a niveles más bajos tras el reciente abaratamiento de los alimentos y los metales.

Respecto a las tasas de interés en EEUU; la Unidad de Inteligencia (EIU) del semanario británico "The Economist" calcula que en los próximos 12 meses se elevará cada trimestre un 0,25% y que rondará el 1,37% en diciembre próximo.
Según Mike Jakeman, analista global del EIU, será un proceso gradual. "Yellen será muy flexible y abierta a cambios en caso de que el impacto sea fuerte, no solo en Estados Unidos sino en mercados emergentes", señaló.

El crecimiento mundial se moderó en el primer semestre de 2015 y la producción industrial mundial y los volúmenes de comercio mundial sufrieron un marcado descenso. Se prevé que la actividad mundial cobrará ímpetu en 2016. En las economías avanzadas, las proyecciones apuntan a una intensificación del fortalecimiento generalizado del crecimiento en el segundo semestre de 2015 y a comienzos de 2016. En las economías de mercados emergentes y en desarrollo, el repunte de 2016 refleja más que nada una mejora gradual de los países en dificultades económicas en 2015.


Se prevé que el crecimiento conservará el vigor en las economías avanzadas y se mantendrá por encima de la tendencia durante 2016, contribuyendo a la reducción de la brecha del producto. La recuperación del crecimiento en la zona del euro sería generalizada. En India, el crecimiento superaría las tasas registradas en otras grandes economías de mercados emergentes. Para América Latina y el Caribe se proyecta un repunte de la actividad en 2016, tras la recesión de 2015.
El Modelo de Proyección Mundial creado por el personal técnico del FMI sugiere que los riesgos de recesión han aumentado en la mayoría de las economías avanzadas y el grupo América Latina 5 (Brasil, Chile, Colombia, México y Perú), principalmente como consecuencia del debilitamiento relativo de las proyecciones de referencia. El riesgo de deflación se ha atenuado, pero aun así sigue siendo elevado en la zona del euro.

Simulaciones del FMI (G20MOD) de posibles escenarios de estancamiento de las Perspectivas de la economía mundial

En la primera simulación (líneas rojas del gráfico de escenario 1), el crecimiento de 2016 estaría alrededor de 0,4 puntos porcentuales por debajo del pronóstico de base del informe WEO (líneas azules en el gráfico). El crecimiento económico de las grandes economías de mercados emergentes (Brasil, Rusia, India, China, Sudáfrica) poco a poco se reduciría 1 punto porcentual respecto del nivel de 2015. En comparación con la proyección de base, al cabo de cinco años habría un diferencial de crecimiento considerable, de 2 puntos porcentuales. En otras economías de mercados emergentes, el crecimiento se mantendría más o menos sin cambios respecto de 2015, en lugar de aumentar alrededor de 1 punto porcentual de acuerdo con las proyecciones de base.
El repunte del crecimiento de las economías avanzadas sería menor en 2016. La disminución de las tasas de interés mundiales y la recuperación más atenuada de los precios del petróleo estimularían la demanda interna de estas economías en relación con la proyección de base. El nivel más bajo de las tasas de interés reflejaría tanto la mayor debilidad de la actividad mundial como la respuesta de la política monetaria en el mundo entero. Pero el impacto positivo que tendría en la demanda interna la caída de las tasas de interés y de los precios del petróleo en las economías avanzadas se vería compensado holgadamente por los efectos del debilitamiento de la demanda externa. De hecho, el escenario sugiere un reequilibramiento sustancial de la demanda. Las monedas de las economías de mercados emergentes se depreciarían en términos efectivos reales, y las cuentas corrientes de estas economías mejorarían gracias al impacto positivo en la exportación neta. Las economías avanzadas, por el contrario, experimentarían una apreciación real y una desmejora de las cuentas corrientes. Globalmente, los efectos de contagio que produciría en las economías avanzadas la desaceleración estructural de las economías de mercados emergentes serían negativos.

En la segunda simulación, en la cual la desmejora de las perspectivas de crecimiento de las economías de mercados emergentes agudiza también la aversión al riesgo, el crecimiento de las economías de mercados emergentes disminuiría más (líneas amarillas en el gráfico). Aunque las depreciaciones y el deterioro inicial de las condiciones financieras se disiparían poco a poco, se registraría cierto empeoramiento persistente de las condiciones financieras que sería más o menos proporcional a las desaceleraciones del crecimiento de los mercados emergentes, lo cual pone de relieve la función amplificadora de los canales financieros en la transmisión del shock. El crecimiento mundial no repuntaría en 2016, y el crecimiento promedio sería más bajo en todos los grupos de países en los cinco próximos años. La disminución del crecimiento de las economías de mercados emergentes se vería amortiguada en parte por el aumento de la exportación neta, y los saldos en cuenta corriente mejorarían sustancialmente debido a la debilidad de la demanda interna y la depreciación real. Por otra parte, las economías avanzadas experimentarían una desmejora considerable de los saldos en cuenta corriente como resultado del debilitamiento de la demanda externa y del fortalecimiento de las monedas.

BRICS = Brasil, Rusia, India, China, Sudáfrica.
Otras economías de mercados emergentes = Albania, Antigua y Barbuda, Argentina, Armenia, Bahamas, Bangladesh, Belarús, Belice, Benin, Bhután, Bolivia, Bosnia y Herzegovina, Bulgaria, Burkina Faso, Burundi, Cabo Verde, Camboya, Camerún, Chile, Colombia, Comoras, Costa Rica, Côte d'Ivoire, Djibouti, Dominica, El Salvador, Eritrea, Etiopía, Filipinas, Gambia, Georgia, Ghana, Granada, Guatemala, Guinea, Guyana, Haití, Honduras, Hungría, Indonesia, Islas Salomón, Jamaica, Kenya, Kiribati, Kosovo, Lesotho, Letonia, Liberia, Lituania, Madagascar, Malawi, Maldivas, Malí, Marruecos, Mauricio, Mauritania, México, Moldova, Montenegro, Mozambique, Myanmar, Namibia, Nepal, Níger, Panamá, Papua Nueva Guinea, Paraguay, Perú, República Democrática del Congo, República Democrática Popular Lao, República Dominicana, República Kirguisa, ex República Yugoslava de Macedonia, Rumania, Rwanda, Saint Kitts y Nevis, Samoa, Santa Lucía, Santo Tomé y Príncipe, Senegal, Serbia, Sierra Leona, Sri Lanka, Sudán, Sudán del Sur, Suriname, Swazilandia, Tailandia, Tanzanía, Tayikistán, Tonga, Túnez, Turquía, Tuvalu, Ucrania, Uganda, Vanuatu, Vietnam, Zambia, Zimbabwe.

Fuentes:

Perspectivas de la economía mundial (informe WEO, por sus siglas en inglés) https://www.imf.org/external/spanish/pubs/ft/weo/2015/02/pdf/texts.pdf

Generalidades del 2016


Ha iniciado el 2016 y por ello, compartimos algunas generalidades que pueden ser de utilidad para visualizar un poco de lo que caracterizará este año bisiesto.

La ONU declaró a 2016 como el Año Internacional de las Legumbres. El Papa Francisco declaró que este año será el Año de la Misericordia1 con motivo del 50º aniversario de la clausura del Concilio Vaticano II.
También, 2016 es el año de Cervantes, cuarto centenario de su muerte.

Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible

El primer día de 2016 entró en vigor oficialmente la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible que durante los próximos 15 años marcará la pauta para construir un mundo más justo y equitativo para toda la población, además de velar por el medio ambiente.

Los Colores del 2016 

La psicología del color es la base para establecer una nueva tendencia en 2016. Así, mientras que el cuarzo rosa comunica 'un cálido abrazo' y la compasión, el azul serenity aporta relajación y 'la frescura de una brisa en una cálida noche de verano'.
La combinación del Pantone 13-1520 Cuarzo Rosa con el Pantone 15-3919 Azul Serenity pretende funcionar como un antídoto a las tensiones y al estrés que protagonizan nuestro día a día; pretenden dar paz interior gracias a la tranquilidad y candidez que ambos transmiten.
Más información en la página oficial de PANTONE https://www.pantone.com/color-of-the-year-2016



El día 8 de febrero 2016 empezará el año del Mono Fuego rojo Yang y terminará el 27 de febrero de 2017.




Del 5 al 21 de Agosto se celebrarán los Juegos Olímpicos en Río de Janeiro, Brasil.
Serán la trigésima primera edición de los Juegos Olímpicos de Verano —considerado el mayor evento multideportivo del mundo, organizado por el Comité Olímpico Internacional cada cuatro años—. De manera conjunta se realizarán en dicha ciudad los XV Juegos Paralímpicos de Verano de 2016, entre el 7 y el 18 de septiembre del mismo año.
La elección de Río marcó la primera vez en que dicho país ha sido designado como sede de los Juegos Olímpicos. Además, es la primera vez que se realizará un evento olímpico en América del Sur, la primera en un país de habla portuguesa, la segunda en un país de Latinoamérica (la primera edición fue México 1968), la tercera vez que ocurrirán en el Hemisferio Sur(previamente fueron Melbourne 1956 y Sídney 2000) y la séptima en un país del continente América (previamente fueron San Luis 1904, Los Ángeles 1932, México 1968, Montreal 1976, Los Ángeles 1984 y Atlanta 1996).