Las relaciones amorosas y/o de amistad en las organizaciones del siglo 21

En los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial, las organizaciones lucharon contra las relaciones sentimentales dentro del trabajo a medida que se incrementaba la cifra de mujeres que se incorporaba al mercado de trabajo. “La legislación sobre la igualdad de derechos en muchos países hizo que la mayoría de las organizaciones estuviesen más preocupadas por las citas en el lugar de trabajo o cualquier conducta que pudiese ser interpretada como acoso. La política de “cero-citas” entre subordinados y superiores era lo habitual. Algunas organizaciones tenían políticas de este tipo incluso entre compañeros del mismo rango, aunque no era habitual su obligado cumplimiento”.

Hoy en día, prohibir las relaciones personales en el trabajo ya no es tan habitual como antaño; según la profesora de Sociología de la Universidad Estatal de California Janet Lever, uno de los motivos es que las políticas rígidas que prohíben tener citas son frecuentemente una invitación a presentar demandas judiciales por discriminación, ya que en la práctica suelen penalizar más a las mujeres que a los hombres. La probabilidad de que los hombres sean supervisores, añade Lever, es más alta, y si un superior masculino y una subordinada empezaban a salir juntos, normalmente era la mujer la que era trasladada o despedida.

La política de cero-citas simplemente no se ajusta a un entorno laboral moderno en el que prácticamente la mitad de los trabajadores son mujeres, sugiere Lever. Hoy en día la gente tarda más tiempo en casarse, y en muchos casos tiene jornadas laborales más prolongadas en comparación con sus padres. La gente conoce a otras personas con intereses similares en el trabajo, y los empleadores deben asumir que erradicar las relaciones personales no es algo realista. “La gente está empezando a aceptar el hecho de que no hay nada malo en tener una cita” con alguien del trabajo, aunque Lever está de acuerdo en que las relaciones supervisor-subordinado aún siguen siendo tabú.

Una encuesta realizada por la firma de recolocación Challenger, Gray & Christmas, con sede en Chicago, encontraba que el número de empleados estadounidenses que entraban dentro de la categoría de solteros había aumentado un 18,3% entre 1995 y 2005 hasta alcanzar prácticamente los 59 millones de personas, cerca del 44% de la fuerza de trabajo. Casi la mitad de los trabajadores solteros tenían edades comprendidas entre los 20 y los 34 años, la edad en la que se tienen más citas, concluía el estudio. “Nadie pone en duda que las citas a través del trabajo han ido en aumento entre esos 28 millones de jóvenes, algunos de los cuales pasan más tiempo juntos en la oficina que fuera del trabajo”, escribe el consejero delegado de la firma, John A. Challenger. “Los empleadores no tienen otra opción más que permitir citas en el lugar de trabajo”.

Challenger señala que un informe de 2003 realizado por American Management Association (AMA) reveló que el 30% de los gerentes habían tenido citas con colegas del trabajo, y que el 96% de ellos afirmaban que era aceptable salir con un compañero de trabajo que no fuese ni subordinado ni superior jerárquico. “Claramente, las citas en la oficina han ganado aceptación en la última década, pero las organizaciones deberían tener cuidado en lo que respecta a las relaciones en el lugar de trabajo. Las organizaciones deberían intentar establecer una serie de principios para evitar potenciales problemas, incluyendo reclamaciones por acoso, cotilleos en la oficina o una menor percepción moral”.

El informe de AMA señalaba que el 12% de las organizaciones habían redactado políticas sobre las citas. De ese porcentaje, el 92% prohibía que los superiores saliesen con subordinados, y el 11% prohibía salir con un compañero del mismo rango.

“Las empresas que eligen no abordar el tema de las relaciones sentimentales en el trabajo podrían acabar en una situación delicada si una de estas relaciones se vuelve amarga”, escribe Challenger. “Estas situaciones pueden acabar rápidamente en demanda por acoso sexual. Pueden surgir otros problemas si uno de los dos es ascendido. Las empresas pueden tener problemas para convencerles de que una relación antes permitida está ahora prohibida”.

¿Cuál es la mejor política?

Challenger recomienda una política por escrito que defina claramente qué tipo de relaciones están permitidas y qué ocurre cuando una persona sale con otra que pertenece al mismo departamento o grupo de trabajo. Challenger sugiere que la política únicamente defina qué comportamiento se considera apropiado o inapropiado, como darse la mano o besitos en la mejilla, y sostiene que los managers deberían entrevistarse con esas parejas para discutir las políticas y asegurarse de que la relación es consensuada.

“Cada vez son más las empresas que tienen políticas para las relaciones personales en el trabajo”, dice Janis Von Culin, ex-ejecutiva de recursos humanos en una empresa Fortune 500 que ahora dirige la firma consultora de recursos humanos Von Culin Associates, con sede en Blue Bell, Pennsylvania. “La gente tiene relaciones en el trabajo a todas horas; no existe modo alguno de prohibirlo”.

Von Culin ha ayudado a numerosos clientes a diseñar políticas sobre las relaciones personales y resolver determinadas situaciones. En un caso, los compañeros de trabajo se casaron y la empresa pudo evitar un conflicto de intereses transfiriendo a uno de ellos a otra parte de la empresa en la que se desempeñaba un trabajo similar. “Eso es lo que hacen las empresas inteligentes”, dice Von Culin señalando que cuando empezó hace 30 años a trabajar en recursos humanos “la mujer solía perder su trabajo”.

En otro de sus casos, una empleada empezó a salir con el director de la empresa. Para evitar conflictos por acoso sexual, se envió una carta a cada uno de ellos describiendo el proceso sobre cómo informar de cualquier problema al departamento de recursos humanos. Esto evitó la respuesta draconiana de prohibir la relación o despedir a uno de ellos. Al mismo tiempo protegió a la empresa al resultar evidente que ésta había notificado a las partes sobre los potenciales problemas y que la firma disponía de un procedimiento objetivo en caso de que se produjesen. “Ahora observo que cada vez hay más casos como estos, la mayoría en pequeñas empresas de ámbito privado”.

Cuando son personas pertenecientes a diferentes rangos jerárquicos las que comienzan una relación, la clave es asegurarse de que la persona de rango superior no tome decisiones importantes que afecten a la otra, como por ejemplo sueldo o ascensos, añade. Tal vez sea necesario que dichos temas sean gestionados por otra persona o por un comité externo que normalmente no sea responsable de supervisar a los subordinados. “Lo importante es adoptar un enfoque que sea justo, que pueda ser aplicado por otras personas. La gente siempre dirá que hubo favoritismo, pero al menos la organización puede afirmar que simplemente ha seguido el proceso establecido”.

Según Lever, de la Universidad Estatal de California, las organizaciones deberían ir más allá de las relaciones sentimentales o vínculos familiares y cubrir con sus políticas cualquier tipo de “relación cercana personal”. Aunque el componente sexual “se considera la mayor amenaza a la objetividad, una buena amistad fuera del trabajo también podría tener sus riesgos”, escribía Lever en un artículo de abril de 2006 publicado en la revista Across the Board. “Las investigaciones confirman nuestras sospechas de que los amigos del alma consiguen más beneficios que “los amantes”.

Lever sugiere una política que subraye la obligación del empleado de desvelar –ante su supervisor o responsable de recursos humanos-, cualquier relación personal que pudiese involucrar un conflicto de intereses. “¿Cuándo informas? Cuando sabes que la gente de tu alrededor va a sentirse amenazada”.

La política debería asegurar la confidencialidad, restringiendo la información sólo a aquellos que es necesario que lo sepan. Si no es así, mucha gente no desvelará sus relaciones extra-maritales o sus relaciones homosexuales, señala Lever. En cuanto se hace público, la empresa debería decidir si el conflicto de intereses desencadenado debe tener respuesta, como por ejemplo el traslado de uno de los empleados. Aunque los empleados no hagan pública su relación, contar con una política contribuye a proteger legalmente la organización si la relación se convierte en un problema.

Ninguna política funcionará bien si los empleados consideran que su objetivo principal es la penalización, advierte Lever. Los empleados deben creer que la empresa no se opone a la relación, simplemente al conflicto de intereses. “El elemento clave es generar un clima de confianza”.

Fuente: Universia Knowledge Wharton