La maternidad no debería ser una condena económica. Los datos muestran que el costo no solo lo pagan las mujeres: lo asumen empresas que pierden talento y la economía que opera con el freno de mano puesto.  En México el retraso de participación económica de las mujeres con respecto del promedio en los países de la OCDE es de un 20% y, de seguir las cosas como están, llevaría más de 56 años estar a ese nivel. El dato incómodo: ser madre resta oportunidades en México Solo 46 % de las mujeres que son madres participan en la fuerza laboral ; en hombres padres la cifra rebasa el 86 % y, de quienes sí están en edad y buscan trabajo, 97 % efectivamente labora . La maternidad es, pues, el principal “freno” de oferta laboral femenina. INEGI INEGI El ingreso también se distorsiona: en 2022 la brecha salarial general fue de 34.8 % , pero entre personas con cuatro o más hijos saltó a 56.6 % ; es la llamada motherhood penalty . Home En las jefas de hogar, 47 % vive con un salario mínimo...

  Hace unos años, impartiendo una clase relacionada con el bienestar en las organizaciones, les comentaba al grupo de participantes que los jefes, tarde que temprano, se darían cuenta de que generar espacios y condiciones de bienestar en el trabajo genera beneficios de corto, mediano y largo plazo, tanto para las personas, las organizaciones y para la sociedad. En aquel entonces la Norma 035 en México era un proyecto y agregué, si los jefes no se dan cuenta por si mismos, en el futuro lo harán por obligación . Pues HOY en día, muchos jefes y, por consecuencia organizaciones completas; no se han dado cuenta de la importancia de generar condiciones de bienestar laboral. Siguen generando jornadas de trabajo de más de 8, que digo 8, de ¡más de 12 horas de trabajo! Son insensibles a las necesidades personales de sus colaboradores y son sordos a las propuestas de mejora de los procesos que surgen de quienes viven en ellos. Esos jefes y organizaciones son DEPREDADORES. Juan Carrión Maroto...

Hace ya casi dos años que fui invitado a participar como facilitador del módulo de Seguridad, Salud y Bienestar en las Organizaciones por la universidad ITESO en Guadalajara México y desde la primera ocasión, presenté a los grupos el proyecto de la Noma Oficial Mexicana relacionada con los factores psicosociales en el trabajo. La NOM sobre Factores de riesgo psicosocial tiene su origen en el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (el “Reglamento”) publicado el 13 de noviembre de 2014, mismo que entró en vigor a los tres meses siguientes de su publicación, y el cual establece por vez primera dentro de la legislación laboral mexicana, disposiciones relativas a factores de riesgo psicosocial e impone obligaciones a los patrones para identificarlos y prevenirlos. Recuerdo bien las discusiones y comentarios surgidos en las sesiones, respecto a la obligatoriedad que, a partir de la aplicación de dicha norma, se le daría al buen trato y generación de entornos de trabajo ...

¿Cuántos se cumplen en tu organización?

Las encuestas laborales son instrumentos clave para conocer el estado de una organización. Realizadas con profesionalismo, contribuirán a la mejora de diversos indicadores, como son el Clima Organizacional, la Comunicación, la Capacitación requerida, el nivel de compromiso (Engagement), Efectividad del Liderazgo. En la actualidad se tiende a darle más peso a la herramienta o plataforma de aplicación de la encuesta que a la metodología, la generación de confianza durante la aplicación y el seguimiento a los resultados. Lo cual provoca que la efectividad de este importante recurso se pierda por completo. La siguiente infografía pone de manifiesto la importancia del involucramiento y compromiso de los líderes para hacer que las encuestas laborales, sean de valor para la organización. COVIRE no recomienda de manera particular la Herramienta QuestionPro. Sin embargo, agradecemos y reconocemos la labor de investigación y elaboración de la infografía.

Las organizaciones del siglo 21 requieren de un nuevo estilo de liderazgo, un liderazgo capaz de generar líderes flexibles, con capacidad de adaptación para un mundo que está en constante cambio. Ese estilo es el  Líder de líderes . Más información aquí. Hace casi 6 años que escribí el libro Equilibrios de Excelencia y había elementos que quedaron en mi mente; uno de ellos era el enfoque que los modelos de Equilibrio debían de tener. Si bien las aplicaciones personales eran evidentes para fortalecer las relaciones personales; fue la falta de un liderazgo que se ajustara a las necesidades que en la actualidad se requiere para atraer y, sobre todo, retener a las nuevas generaciones, lo que consideré debía ser su enfoque principal. Ese es el enfoque del libro La/El Líder de Líderes , una reflexión acerca de la importancia del equilibrio, la flexibilidad y la adaptación a nuevos entornos en el ejercicio del liderazgo. Se trata de una evolución del modelo del Equ...

El primero de mayo se conmemora en México el día del trabajo. Es una celebración paradójica en muchos sentidos. Su antecedente histórico ha perdido significado para las generaciones actuales. Los "defensores" de los derechos laborales carecen de integridad y congruencia. En esta segunda década del siglo 21 el trabajo se redefine ante las expectativas de bienestar que exigen las nuevas generaciones. En un país como México el trabajo se considera "algo tan malo, que hasta te pagan por hacerlo". Tal vez lo más crítico sea la falta de enfoque en la productividad. En México, para las instituciones, y también para muchos empresarios, ejecutivos, jefes y líderes de todo tipo de organizaciones; la productividad es " Hacer más con los mismos recursos ". Esta definición tiene varias implicaciones negativas: Se considera a la gente como un recurso, al cual hay que usar, aprovechar, explotar al máximo. Se limita o restringe la renovación de equi...

Siguiendo con la reflexión acerca de lo que las organizaciones del siglo 21 requieren para atraer y retener talento, te compartimos esta infografía; la cual nos plantea 7 elementos para una estrategia de Employer Branding. Está claro que esta estrategia te ayudará a atraer el talento, será la congruencia en su aplicación en el día a día de la organiación, lo que hará que la gente perdure.

Se habla mucho de la rotación del personal como un factor crítico en las organizaciones del siglo 21; lo que no se dice mucho es qué condiciones deben tener esas organizaciones para atraer y retener el talento. Tal vez no se trate de un problema con la gente, sino una falta de salud organizacional que, por sus enfermedades, provoca la salida del talento humano. Por ello, compartimos una excelente infografía que, seguramente, te hará reflexionar acerca del estado de tu organización.

La rotación de personal (employee turnover) es una de las principales preocupaciones de las organizaciones del siglo 21. Según los estudios y análisis de este fenómeno, el costo de llenar una posición de una persona que deja la organización, va desde un 30% del salario anual para una persona de reciente ingreso y que aún estaba en proceso de aprendizaje, hasta un 400% de una persona clave por su experiencia y talento. Los responsables de los departamentos de Recursos Humanos, Gestión del Talento, Capital Humano, Desarrollo Organizacional y, por supuesto, de Reclutamiento y Selección; buscan nuevas y mejores formas para retener a los empleados y, cuando esto falla, encontrar a la persona que llene el hueco por la salida de un miembro de la organización. Encontrar al candidato ideal se ha convertido en la utopía del siglo 21 y el proceso para intentarlo esta plagado de verdaderas historias de terror, frustración y desperdicio de tiempo, dinero y esfuerzo. Es por ello q...