martes, agosto 16, 2016

GRIT ¿El secreto del éxito?

La psicóloga Angela Duckworth, autora del superventas Grit: The power of passion and perseverance (Grit: El poder de la pasión y la perseverancia), presenta un nuevo método para ayudarte a alcanzar cualquier objetivo. Los principales periódicos de Estados Unidos, revistas especializadas y personalidades como Arianna Huffington y Brad Stevens (entrenador de los Boston Celtics) se han desecho en elogios, tildándolo de “magistral”, “persuasivo” y “de lectura obligada”. 

Duckworth ha puesto de moda el añejo vocablo grit, que podría traducirse como determinación, fuerza de carácter, perseverancia, persistencia, tenacidad… o como ninguna de ellas, porque según ha señalado la autora: “grit suena mejor y tiene las connotaciones que buscaba”.

Aunque su libro acaba de ver la luz, Duckworth ha viajado por todo EEUU con su método, reconocido en el sistema educativo nacional, becado por la prestigiosa fundación MacArthur y viralizado en 2013, gracias a una conferencia TED con más de 8 millones de visitas. Ahora, ha trasladado esa charla a los lectores.

El test para conocer nuestros niveles de grit, está disponible en su web. Su realización es muy sencilla, solo tienes que valorar el grado de identificación con diez afirmaciones distintas, como “los nuevos proyectos me distraen de los anteriores”, “finalizo cualquier cosa que empiezo” y “mis intereses cambian año a año”.


The New York Times simplificó el concepto para su mejor comprensión: “Talento + Esfuerzo = Habilidad. Habilidad + Esfuerzo = Logro”. En otras palabras, “el esfuerzo vale por dos”. Cualquier persona, independientemente de la edad, raza o sexo, puede aprender y desarrollar esta cualidad. La otra, que su método predice el éxito de una manera más fiable que el cociente intelectual. 

El mayor logro de la psicóloga ha sido introducir su método en cientos de centros escolares en todo el país. Pero, ¿cómo despertar esta determinación en tus hijos? En un extracto del libro, Duckworth da la primera clave: “Primero tienes que cuestionarte cuánta pasión y perseverancia pones en tus propios objetivos vitales. Después, pregúntate qué tan probable es que tu estilo de paternidad anime a tu hijo a emularte. Si la respuesta a la primera pregunta es “mucha”, y la respuesta a la segunda es “muy probable”, entonces ya estás educándolos para tener esa determinación”. Los críticos con el sistema impartido por Duckworth alegan que este espíritu puede crear expectativas poco realistas en los niños sobre sus posibles logros futuros, traduciéndose años después en fracasos y frustración.

El éxito del libro ha despertado debates en la sociedad estadounidense sobre su idoneidad y efectividad en los escolares. La teoría de Duckworth fue acusada de clasista y racista, ya que su investigación se llevó a cabo en grupos privilegiados, como universidades de la Ivy League (las más prestigiosas del país), la misma academia West Point o los participantes del Concurso Nacional de Deletreo. Un educador doctorado de la Universidad de Stanford, Ethan Rise, señala que esta “determinación” no debería ser enseñada a los niños con menos recursos, al haberla desarrollado ya previamente por crecer en esas difíciles condiciones. Por otro lado, centrarlo todo en el carácter conlleva el riesgo de ahorrar en recursos educativos para enseñar las habilidades y el conocimiento requerido por esos niños. “Puede volverse peligroso. Si la determinación ofrece el camino al éxito, y se obtiene gracias a perseverar en los malos tiempos, entonces la mejor manera de ayudar a los pobres es asegurarse de que sus vidas siguen siendo complicadas”

¿Tú que opinas?

Fuente: Megía, Carlos. (2016). ‘Grit’ o el ‘cholismo’: el nuevo secreto del éxito es también un fenómeno literario. de EDICIONES EL PAIS, S.L Sitio web: http://smoda.elpais.com/moda/actualidad/grit-secreto-exito-fenomeno-literario-angela-duckworth/

miércoles, julio 27, 2016

Capacitación, Formación, Desarrollo de Talento o Entrenamiento; llámalo como quieras, pero ¡hazlo!

¿Así o más claro?

jueves, julio 21, 2016

Los líderes del futuro se llaman GEFES

En este espacio hemos hablado de la importancia de la Felicidad como factor de alto rendimiento y alcanzar el máximo potencial de las personas (teclea "felicidad" en nuestro buscador de la columna derecha y tendrás acceso a los artículos del tema en todos los espacios de la comunidad COVIRE). 

La persona que se siente feliz, también siente que puede lograr cualquier cosa.
La Felicidad ha dejado de ser una utopía o un deseo, incluso se han creado indicadores que buscan medir objetivamente la felicidad de un país, una organización o una persona. Tal es el caso del Índice del Planeta Feliz.

Es por ello que ahora los jefes y/o líderes de las organizaciones deben aprender a gestionar la felicidad en sus organizaciones (de ahí surge el GEFE o Gestor de la Felicidad).

«Se trata de un ganador y nace de una necesidad humana y empresarial acentuada en los últimos años: es vital mantener la moral alta para crecer y crear algo con valor», explica María Graciani, periodista y autora de «Motivulario», libro basado en la motivación mediante un curioso juego de palabras en el que los «gefes» son protagonistas.

Toda empresa se compone de trabajadores, es decir, de personas. «En ellas radican las diferencias: en su actitud», apunta la joven. Por tanto,la tarea del «gefe» consiste en mejorar, desarrollar e inventar a cada una de las personas que componen la organización porque son la riqueza intangible que les va a permitir obtener la riqueza tangible. «Sólo así se consigue el éxito de la doble AA (de adentro hacia afuera), el de mayor calidad», aclara.

A juzgar por la realidad, la teoría de María Graciani no está desencaminada. Numerosos estudios ponen de manifiesto que el salario ya no es en la actualidad sinónimo de felicidad. Es más, los empleados ahora valoran mucho más un buen ambiente laboralo un buen líder antes que una buena nómina porque el desánimo y el pesimismo cunden en toda compañía.

Transformar esa negra realidad es posible y más teniendo en cuenta que el beneficio que se obtiene repercute positivamente en todos. «Elpositivismo al final acaba imponiéndose pero hay que ponerse a ello -aclara-. El ‘gefe’ es una necesidad humana, empresarial y social. Lo necesitamos. Hemos vivido siglos con jefes y a ninguno nos ha gustado demasiado, especialmente en los últimos tiempos».

¿Cómo ser un «gefe»?

Por suerte, no todo está perdido. «Todos podemos ser ‘gefes’ cuando queramos reinventarnos -señala Graciani-. Una vez tomada esta decisión se creará tan buen CLIMA (CLientes MAravillosos) en la compañía que dará muchos BESOS (BEneficios SOStenibles). Las bondades de estos ‘BESOS’ se conocen desde el 169 a.C. Publio Terencio solía decir que comete un gran error la gente que se cree que la autoridad forjada en el rigor más puro es mejor que la autoridad fundada en el cariño porque este segundo es el que genera respeto y compromiso, con resultados duraderos. Así que ‘gefe’ es líder de RECORD: REconoce cada una de las contribuciones de sus empleados; se implica en COnocerlos en profundidad; demuestra una actitud Resolutiva; y Disfruta con su trabajo».

Por tanto, si el ‘jefe’ quiere sentirse orgulloso de sí mismo y de su equipo, tiene que transformarse en «gefe». Una buena persona (BP) capaz de mostrar agradecimiento hacia todo su equipo. «Ser ambicioso es bueno -recuerda la experta- pero ser avaricioso no. Hay que poner esfuerzo, disciplina y entrega a una VISIÓN, es decir, a una VIda con SIgnificado: pasiÓN».

Recientemente el empresario Dan Price (quien el año pasado rechazó un sueldo de más de un millón de dólares para distribuirlo con sus colaboradores y aumentarles a ellos el sueldo) ha recibido un regalo de parte de sus colaboradores, sin lugar a dudas Dan Price puede ser uno de los primeros GEFES del siglo 21.




domingo, mayo 29, 2016

Retener a los jóvenes talentos o el propósito de darles un propósito

En nuestros espacios para compartir de COVIRE, hemos hablado de la motivación como un factor fundamental para retener al personal de una organización. Coincidimos con los enfoques de Daniel Pink (busca DRIVE en nuestro buscador en este blog) y de Mihaly Csikszentmihalyi (busca FLUIR en el buscador), en los que el factor de Propósito son fundamentales.

Es por ello que en esta ocasión compartimos el resultado de un estudio realizado por Indeed.com –una plataforma de búsqueda de empleo en línea con sede en Austin, Texas, que atrae a 180 millones de visitantes mensuales en más de 60 países– quien publicó recientemente los datos de las empresas que parecen ser más queridas por sus empleados. 

Indeed elaboró su lista revisando a las empresas más grandes en su plataforma con más de 25 comentarios de sus empleados y clasificándolas en función de las que recibían la respuesta más positiva.

Seguramente los resultados te darán una buena idea de lo que los jóvenes talentos valoran en su lugar de trabajo.

Éstas son las 12 empresas más queridas en 2016 según Indeed.com: 
  1. Salesforce 
  2. Southwest Airlines 
  3. Anadarko 
  4. Pioneer Natural Resources 
  5. Philip Morris 
  6. Google (Alphabet) 
  7. JM Smucker 
  8. Eli Lilly 
  9. Apple 
  10. EOG Resources 
  11. Colgate/Palmolive 
  12. Pfizer 

El vicepresidente de Indeed.com, Paul D’Arcy, platicó con Forbes acerca de lo que las principales compañías en la plataforma están haciendo para alcanzar niveles altos de popularidad entre su personal. Una cosa que observó fue que no todas las empresas en el top 50 están en sectores de altos márgenes –Publix está en el número 29, Costco, en el 14, por ejemplo–. “Tener empleados leales y felices es una opción que las organizaciones toman y pareciera que esa opción está disponible para cualquier empresa que busque contar con la cultura adecuada, un ambiente especial para sus empleados y un propósito real que motive a los empleados cuando llegan a trabajar todos los días”, dice D’Arcy.

“Cuando revisamos los comentarios, los empleados de (Salesforce) hablan sobre el gran ambiente de trabajo, que es divertido y atractivo”, dijo D’Arcy. “Hay algunas cosas particulares que Salesforce hace que sean únicas. Por ejemplo, dan seis días al año para que sus empleados dediquen a hacer voluntariado en la organización de su elección, por lo que hay un verdadero enfoque en la participación de la comunidad.”

En términos más generales, dice D’Arcy, las empresas en los primeros sitios de la lista de Indeed.com tienden a tener éxito en sus intentos de inspirar a su gente y tratarla bien. Los gigantes de la tecnología Google (6) y Apple (9) son bien conocidos por la creación de culturas de negocio exitosas mientras que sus empleados se sienten mimados y libres para ser creativos.

D’Arcy dice: “De vez en cuando las cosas se enfocan en las prestaciones o la flexibilidad laboral, pero no parecen ser los mayores determinantes de lo que hace genial a una organización. Divertirse, sentir que se está teniendo un impacto y que ese impacto va más allá del mundo de las empresas, ésas son las cosas que hacen que el lugar de trabajo sea muy especial.”


De la respuesta a estas preguntas, podría depender que l@s integrantes de tu organización decidan permanecer y agregar valor por más tiempo:
  1. ¿Cómo está inspirando tu organización a su gente?
  2. ¿Existe un sentido de trascendencia, más allá de la función o metas de la organización?
  3. Independientemente de la carga o rutina laboral ¿se promueven con frecuencia momentos de esparcimiento, convivencia y sana diversión?

sábado, abril 09, 2016

Nadie es indispensable…siempre y cuando identifiques, desarrolles y conserves el talento de tu gente

Es muy común que los empresarios o ejecutivos mencionen la frase “Nadie es indispensable” cuando una persona sale de la organización. Si bien es una afirmación realista, también lo es el hecho de que hay personas valiosas y muy necesarias para el funcionamiento sano de una organización.

Es una realidad que las organizaciones deben retener y desarrollar el talento de su gente. Mientras más personas con talento se encuentren en la organización, más valor, fluidez, buenos resultados; y, porque no decirlo, también: menos dependencia personas que se pueden considerar “indispensables”.

Una técnica para la identificación y desarrollo del talento en las organizaciones es la “Nine Box Grid” (Matriz de Talento); la cual fue desarrollada por McKinsey y mejorada por General Electric a finales de1960, con la finalidad de detectar el potencial de los colaboradores y cómo dicho potencial podría lograr la estrategia global de una organización. A su vez dicha matriz, fue basada en la “Boston Box” del Boston Counsulting Group, dónde ellos medían el potencial del producto o negocio, en este caso se trasladó el mismo concepto pero aplicado a las personas.

Entendiendo que cada persona tiene un conjunto de talentos y habilidades únicas, es importante reconocerlas para ponerlas a trabajar en pro de la organización. Es un hecho que la contratación y la retención de personal clave implica un costo considerable para las organizaciones, por lo cual es imperante que ese costo traiga el mayor beneficio posible.

La mayoría de los estudios coinciden que las dos dimensiones más importantes de una organización, en lo que se refiere a la gestión del talento, son: el potencial y el desempeño.


El desempeño histórico de los colaboradores es la base para posicionarles en un rol en particular, pero la gestión del talento también debe preocuparse del potencial del colaborador para evaluar cómo éste se desempeñará si las competencias adecuadas se hacen disponibles.

La Matriz de Talento, especifica las categorías de empleados, dependiendo de varios niveles de desempeño cruzados con los niveles del potencial. Se trata básicamente del arte de colocar a las personas correctas en los lugares correctos y de utilizar al máximo su potencial.

1.Bajo desempeño/Under performer (Iceberg):

Estos colaboradores son los que se sitúan en el más bajo desempeño y en el más bajo potencial. Muestran un pobre desempeño y no se visualizan mejoras en el futuro inmediato. En esta categoría de empleados, es necesario tomar decisiones difíciles: responsabilizarlos de sus resultados y darles un tiempo prudente para mejorar su desempeño o pedirles que abandonen la organización.

2.Dilema/Dilemma:

Los colaboradores que tienen potencial promedio y bajo desempeño se sitúan bajo esta categoría. Algunas razones pueden ser: no son capacitados de acuerdo a los requerimientos de su puesto, no se alinean a los cambios de la compañía, no se sienten motivados, etc. Podrían desempeñarse mejor si se les proporciona una motivación adecuada y oportunidades para poner a trabajar su potencial.

3. Efectivos/Effective (Tibios):

Se trata de colaboradores con talentos específicos que muestran un desempeño medio y un bajo potencial. Esta categoría de colaboradores muy probablemente alcanzó su máximo potencial respecto a su carrera. Lo que se debe de hacer con ellos es mantenerlos comprometidos (engaged), enfocados y motivados respecto a los resultados deseados, y apoyarles a que adopten los resultados como propios.

4.Enigma/Enigma:

Estos son el tipo de colaboradores que ESTÁN COMPLETAMENTE DESPERDICIADOS en la organización. Son esas personas con alto potencial pero con bajo desempeño. Están mal ubicados en el puesto o bien se encuentran bajo el mando de gerentes que no tienen la capacidad de aprovechar al máximo su potencial. Este escenario requiere intervención externa, y una práctica que da muy buenos resultados es situar al jefe y colaborador a dialogar de manera franca, directa y abierta con un mediador.

5. Desempeño de alto impacto / High Impact Performers (También se denominan Enigma):

Los colaboradores que se desempeñan con alto impacto son aquellos que con algunos apoyos por parte de la organización y la motivación correcta pueden llegar a ser “futuros líderes”. A veces su desempeño se ve mermado por los cambios en la organización, pero con el ajuste correcto pueden estar entre los colaboradores de alto potencial.

6. Colaboradores centrales/Core employees (Jugadores Clave):

Esta categoría tiene colaboradores con desempeño y potencial promedio, pero siempre hay una oportunidad de alcanzar un alto desempeño si se les brinda el empuje necesario.

7.Futuros líderes/Future leaders (Futura Estrella):

Estos colaboradores con alto desempeño y potencial moderado son los líderes del mañana, son las mejores candidatos para promoverlos aposiciones gerenciales y directivas. En ellos se encuentran las cualidades de liderazgo y enfoque a resultados. Los demás los escuchan y los siguen y saben cómo hacer que el trabajo se realice (por ellos y a través de los demás).Se deben reconocer sus esfuerzos y premiarlos adecuadamente (programa de recompensas).La promoción es muy importante, así como darles la oportunidad de crecimiento en lo individual y como parte de la misma organización.

8. En crecimiento/Growth employees (También considerado Futura Estrella):

Esta categoría de colaboradores muestran constantemente un alto potencial pero su desempeño es promedio. Son colaboradores que no tienen suficiente motivación o inspiración para avanzar en la organización; la empresa debería valorar ese talento y tratar de extraer lo mejor de cada colaborador. Este tipo de colaboradores pueden llegar a ser grandes activos de la organización si se les ofrece suficientes retos y se les reconoce a medida que logran sus metas; adicionalmente se les debe infundir un sentido de confianza con lo cual el desempeño irremediablemente aumentará.

9. Profesionales de Confianza/Trusted professionals (Súper Estrellas):

Los profesionales de confianza se desempeñan en un nivel superior respecto a su nivel de potencial porque son dueños de otros talentos especiales. El esfuerzo por parte de la organización debe ser retenerlos a través de recompensas y reconocimientos. Es común apoyarse en los profesionales de confianza para desarrollar a otros “high performers”.



Existen aplicaciones y programas que utilizan este concepto de la matriz de talentos; a continuación un video de uno de los programas más reconocidos en el medio.

Si desea más información, capacitación o asesoría para crear un programa de desarrollo de talento en su organización, no dude en contactarnos.